Alejandra Quintero Consulting

Normas de Competencias para Mandos Medios y Alta Gerencia

2007-03-19T15:33:00.000-05:00

Desde hace algún tiempo he venido trabajando en la construcción de las competencias que deben tener y caracterizar a los directivos colombianos, a través de la Mesa Sectorial de Dirección y Gerencia que está liderando el SENA en asocio con la UPB.

Uno de los pasos para elaborar las normas de competencias de Dirección y Gerencia, es el desarrollo de un estudio de caracterización del entorno laboral y académico. Por esta razón, recurro a Usted, persona que ha estado relacionada con las empresas en el área de recursos humanos o gerencias, para que nos ayude a caracterizar el medio organizacional y académico de la Dirección y la Gerencia en Colombia.

En nombre de la mesa sectorial de Dirección y Gerencia queremos agradecerle el diligenciamiento de esta encuesta y el envío posterior a: alejaquinteror@gmail.com
Para ello, deben solicitarnos la encuesta en el mismo correo electrónico.

Su aporte es supremamente importante para nosotros.
Muchas gracias

Psicóloga: Alejandra Quintero R

50 preguntas y respuestas de entrevistas de trabajo

2007-01-21T22:55:00.000-05:00

Retomo este artículo del blog de Bhuvana Sundaramoorthy's.
Considero que es de interés para las personas que enfrentan un proceso de selección y esperan que les vaya bien. Aunque el artículo está en Inglés, es una buena arma para irse preparado para una entrevista de trabajo.
50 COMMON INTERVIEW Q&A Posted by bhuvans in Interview Q & A.

Review these typical interview questions and think about how you would answer them. Read the questions listed; you will also find some strategy suggestions with it.

(Excerpted from the book The Accelerated Job Search by Wayne D. Ford, Ph.D, published by The Management Advantage, Inc.)

1. Tell me about yourself: The most often asked question in interviews. You need to have a short statement prepared in your mind. Be careful that it does not sound rehearsed. Limit it to work-related items unless instructed otherwise. Talk about things you have done and jobs you have held that relate to the position you are interviewing for. Start with the item farthest back and work up to the present.

2. Why did you leave your last job? Stay positive regardless of the circumstances. Never refer to a major problem with management and never speak ill of supervisors, co-workers or the organization. If you do, you will be the one looking bad. Keep smiling and talk about leaving for a positive reason such as an opportunity, a chance to do something special or other forward-looking reasons.

3. What experience do you have in this field? Speak about specifics that relate to the position you are applying for. If you do not have specific experience, get as close as you can.

4. Do you consider yourself successful? You should always answer yes and briefly explain why. A good explanation is that you have set goals, and you have met some and are on track to achieve the others.

5. What do co-workers say about you? Be prepared with a quote or two from co-workers. Either a specific statement or a paraphrase will work. Jill Clark, a co-worker at Smith Company, always said I was the hardest workers she had ever known. It is as powerful as Jill having said it at the interview herself.

6. What do you know about this organization? This question is one reason to do some research on the organization before the interview. Find out where they have been and where they are going. What are the current issues and who are the major players?

7. What have you done to improve your knowledge in the last year? Try to include improvement activities that relate to the job. A wide variety of activities can be mentioned as positive self-improvement. Have some good ones handy to mention.

8. Are you applying for other jobs? Be honest but do not spend a lot of time in this area. Keep the focus on this job and what you can do for this organization. Anything else is a distraction.

9. Why do you want to work for this organization? This may take some thought and certainly, should be based on the research you have done on the organization. Sincerity is extremely important here and will easily be sensed. Relate it to your long-term career goals.

10. Do you know anyone who works for us? Be aware of the policy on relatives working for the organization. This can affect your answer even though they asked about friends not relatives. Be careful to mention a friend only if they are well thought of.

11. What kind of salary do you need? A loaded question. A nasty little game that you will probably lose if you answer first. So, do not answer it. Instead, say something like, That’s a tough question. Can you tell me the range for this position? In most cases, the interviewer, taken off guard, will tell you. If not, say that it can depend on the details of the job. Then give a wide range.

12. Are you a team player? You are, of course, a team player. Be sure to have examples ready. Specifics that show you often perform for the good of the team rather than for yourself are good evidence of your team attitude. Do not brag, just say it in a matter-of-fact tone. This is a key point.

13. How long would you expect to work for us if hired? Specifics here are not good. Something like this should work: I’d like it to be a long time. Or As long as we both feel I’m doing a good job.

14. Have you ever had to fire anyone? How did you feel about that? This is serious. Do not make light of it or in any way seem like you like to fire people. At the same time, you will do it when it is the right thing to do. When it comes to the organization versus the individual who has created a harmful situation, you will protect the organization. Remember firing is not the same as layoff or reduction in force.

15. What is your philosophy towards work? The interviewer is not looking for a long or flowery dissertation here. Do you have strong feelings that the job gets done? Yes. That’s the type of answer that works best here. Short and positive, showing a benefit to the organization.

16. If you had enough money to retire right now, would you? Answer yes if you would. But since you need to work, this is the type of work you prefer. Do not say yes if you do not mean it.

17. Have you ever been asked to leave a position? If you have not, say no. If you have, be honest, brief and avoid saying negative things about the people or organization involved.

18. Explain how you would be an asset to this organization You should be anxious for this question. It gives you a chance to highlight your best points as they relate to the position being discussed. Give a little advance thought to this relationship.

19. Why should we hire you? Point out how your assets meet what the organization needs. Do not mention any other candidates to make a comparison.

20. Tell me about a suggestion you have made Have a good one ready. Be sure and use a suggestion that was accepted and was then considered successful. One related to the type of work applied for is a real plus.

21. What irritates you about co-workers? This is a trap question. Think real hard but fail to come up with anything that irritates you. A short statement that you seem to get along with folks is great.

22. What is your greatest strength? Numerous answers are good, just stay positive. A few good examples: Your ability to prioritize, Your problem-solving skills, Your ability to work under pressure, Your ability to focus on projects, Your professional expertise, Your leadership skills, Your positive attitude

23. Tell me about your dream job. Stay away from a specific job. You cannot win. If you say the job you are contending for is it, you strain credibility. If you say another job is it, you plant the suspicion that you will be dissatisfied with this position if hired. The best is to stay genetic and say something like: A job where I love the work, like the people, can contribute and can’t wait to get to work.

24. Why do you think you would do well at this job? Give several reasons and include skills, experience and interest.

25. What are you looking for in a job? See answer # 23

26. What kind of person would you refuse to work with? Do not be trivial. It would take disloyalty to the organization, violence or lawbreaking to get you to object. Minor objections will label you as a whiner.

27. What is more important to you: the money or the work? Money is always important, but the work is the most important. There is no better answer.

28. What would your previous supervisor say your strongest point is? There are numerous good possibilities: Loyalty, Energy, Positive attitude, Leadership, Team player, Expertise, Initiative, Patience, Hard work, Creativity, Problem solver

29. Tell me about a problem you had with a supervisor Biggest trap of all. This is a test to see if you will speak ill of your boss. If you fall for it and tell about a problem with a former boss, you may well below the interview right there. Stay positive and develop a poor memory about any trouble with a supervisor.

30. What has disappointed you about a job? Don’t get trivial or negative. Safe areas are few but can include: Not enough of a challenge. You were laid off in a reduction Company did not win a contract, which would have given you more responsibility.

31. Tell me about your ability to work under pressure. You may say that you thrive under certain types of pressure. Give an example that relates to the type of position applied for.

32. Do your skills match this job or another job more closely? Probably this one. Do not give fuel to the suspicion that you may want another job more than this one.

33. What motivates you to do your best on the job? This is a personal trait that only you can say, but good examples are: Challenge, Achievement, Recognition

34. Are you willing to work overtime? Nights? Weekends? This is up to you. Be totally honest.

35. How would you know you were successful on this job? Several ways are good measures: You set high standards for yourself and meet them. Your outcomes are a success.Your boss tell you that you are successful

36. Would you be willing to relocate if required? You should be clear on this with your family prior to the interview if you think there is a chance it may come up. Do not say yes just to get the job if the real answer is no. This can create a lot of problems later on in your career. Be honest at this point and save yourself future grief.

37. Are you willing to put the interests of the organization ahead ofyour own? This is a straight loyalty and dedication question. Do not worry about the deep ethical and philosophical implications. Just say yes.

38. Describe your management style. Try to avoid labels. Some of the more common labels, like progressive, salesman or consensus, can have several meanings or descriptions depending on which management expert you listen to. The situational style is safe, because it says you will manage according to the situation, instead of one size fits all.

39. What have you learned from mistakes on the job? Here you have to come up with something or you strain credibility. Make it small, well intentioned mistake with a positive lesson learned. An example would be working too far ahead of colleagues on a project and thus throwing coordination off.

40. Do you have any blind spots? Trick question. If you know about blind spots, they are no longer blind spots. Do not reveal any personal areas of concern here. Let them do their own discovery on your bad points. Do not hand it to them.

41. If you were hiring a person for this job, what would you look for? Be careful to mention traits that are needed and that you have.

42. Do you think you are overqualified for this position? Regardless of your qualifications, state that you are very well qualified for the position.

43. How do you propose to compensate for your lack of experience? First, if you have experience that the interviewer does not know about, bring that up: Then, point out (if true) that you are a hard working quick learner.

44. What qualities do you look for in a boss? Be generic and positive. Safe qualities are knowledgeable, a sense of humor, fair, loyal to subordinates and holder of high standards. All bosses think they have these traits.

45. Tell me about a time when you helped resolve a dispute betweenothers. Pick a specific incident. Concentrate on your problem solving technique and not the dispute you settled.

46. What position do you prefer on a team working on a project? Be honest. If you are comfortable in different roles, point that out.

47. Describe your work ethic. Emphasize benefits to the organization. Things like, determination to get the job done and work hard but enjoy your work are good.

48. What has been your biggest professional disappointment? Be sure that you refer to something that was beyond your control. Show acceptance and no negative feelings.

49. Tell me about the most fun you have had on the job. Talk about having fun by accomplishing something for the organization.

50. Do you have any questions for me? Always have some questions prepared. Questions prepared where you will be an asset to the organization are good. How soon will I be able to be productive? and What type of projects will I be able to assist on? are examples.

¡Llegó Navidad y Año nuevo!

2007-01-19T06:17:00.000-05:00

Momentos para disfrutar los logros obtenidos

y superar las dificultades del año que se va...

Reseña Seminario - Taller Inteligencia Emocional

2006-12-08T19:09:00.000-05:00

Nuevamente hemos llevado a cabo un seminario exitoso y que ha cumplido tanto con nuestras expectativas como las del público asistente, que no son otras que las de nuestros clientes.

En este seminario hemos tenido en cuenta los comentarios de los asistentes a anteriores eventos, en donde reclamaban el desarrollo práctico de las temáticas.

Es por esta razón, que este último evento del año: Seminario Taller de Inteligencia Emocional aplicado a las organizaciones, expuesto por Jorge gnacio Zapata, se desarrolló de manera práctica con una serie de talleres que generaron reflexion y dinámica acerca del tema.

Esperamos el próximo año seguir realizando este tipo de eventos, y seguir contando con sus comentarios y sugerencias de temáticas de interés para su empresa, los cuales puede hacer, escribiendonos a este correo: alejaquinteror@gmail.com

Contenido

Conceptos básicos de inteligencia emocional, origen e historia.
Desarrollo de habilidades en el área de autoconocimiento.
Desarrollo de habilidades en el área del control emocional.
Desarrollo de habilidades en el área de automotivación.
Desarrollo de habilidades en el área de empatía.
Desarrollo de habilidades sociales.

Algunas fotos del evento

Para su organización o ciudad
Si desea que este evento se realice en su organización o ciudad puede comunicarse con:
Alejandra Quintero Consulting:
Email: alejaquinteror@gmail.com
Teléfono: (4) 401 4251
Cel: 300 366 2284

Seminario: Nuevo Sistema de Autoliquidación de Aportes

2006-08-03T12:19:00.000-05:00

Porque Ustedes lo han pedido este año realizaremos dos eventos de todo su interés y el de su empresa. El 2 de septiembre se realizará el seminario con un tema de alto interés: El Nuevo Sistema de Pago de Aportes Parafiscales y Seguridad Social, que tendrá como exponente a nuestro CEO: Felipe Ortega Escovar.

Para finalizar el año, el día 28 de Octubre, realizaremos el seminario de Inteligencia Emocional Aplicada a las Empresas.

Seminario1: Nuevo Sistema de Autoliquidación de Aportes
Fecha: Sábado 2 de Septiembre de 2006
Horario: 9am a 12m
Lugar: Sala V.I.P San Diego.
Derecho a: Memorias, certificado y coffee break.
Expositor: Felipe Ortega Escovar- Abogado y especializado en Derecho Laboral.- CEO de Respuestas Laborales.com.

Contenido
Beneficios del nuevo sistema.
Liquidación y pago de la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA).
Utilización del sistema electrónico de pago de aportes de seguridad social y parafiscales.

Valor

Dirigido a	Valor	Antes del 18 de Agosto	Valor de los dos seminarios (Ver notas)
Empresas afiliadas a Respuestas Laborales	$ 120.000	$ 102.000	$ 175.000 (Se ahorra $ 45.000)
Empresas no afiliadas o particulares	$ 140.000	$ 120.000	$ 205.000 (Se ahorra $ 50.000)

Notas
• El próximo 28 de Octubre se realizará el último seminario del año: Inteligencia Emocional Aplicada a Las Organizaciones.
• SI SE INSCRIBE A LOS 2 SEMINARIOS Y LOS CANCELA ANTES DEL 1 DE SEPTIEMBRE RECIBE EL GRAN DESCUENTO.
• Este descuento aplica si Usted desea ir a ambos seminarios o para 2 personas de una misma empresa que realizen un sólo pago (antes del 1 de septiembre).

Seminario2: Inteligencia Emocional Aplicada a las Organizaciones

Fecha: Sábado 28 de Octubre de 2006
Horario: 8am a 12m
Lugar: Sala V.I.P San Diego.
Derecho a: Memorias, certificado y coffee break.
Expositor: Psicólogo Jorge Ignacio Zapata

Valor

Dirigido a	Valor	Antes del 7 de Octubre	Valor de los dos seminarios (con descuento)
Empresas afiliadas a Respuestas Laborales	$ 100.000	$ 85.000	$ 175.000 (Se ahorra $ 45.000)
Empresas no afiliadas o particulares	$ 115.000	$ 98.000	$ 205.000 (Se ahorra $ 50.000)

Proceso de Inscripción

1. Realizar inscripción antes del 1 de Septiembre, comunicándose a Respuestas Laborales a uno de los siguientes teléfonos: 352 1705 – 352 3042 en Medellín.

2. Consignar el valor de la inscripción en la cuenta Bancolombia No: 218-229755-07, a nombre de Alejandra Quintero.

3. Enviar al fax 352 3042 (Medellín) copia de la consignación relacionando:
Nombre del participante.
Documento de identidad.
Empresa que representa.

Informes
Sitio Web: http://www.respuestaslaborales.com/capacitacion/
Alejandra Quintero Consulting y Respuestas Laborales.com
Email: capacitacion@respuestaslaborales.com.
Teléfonos: 352 1705 – 352 3042.
Dirección: Cra 45 No 7-64 Of: 402 - Medellín - Patio Bonito.

Premio Colombiano a la Gestión del Recurso Humano con base en Competencias

2006-01-15T12:37:00.000-05:00

El año pasado, los días jueves 17 y viernes 18 de noviembre tuve la oportunidad de estar en el teatro de la Universidad de la Salle en Bogotá, en el Seminario Gestión del talento humano por competencias: clave para la competitividad de las empresas. En la agenda se incluía la entrega por primera vez del PREMIO COLOMBIANO A LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO CON BASE EN COMPETENCIAS, entre los participantes se comentaba la oportunidad que esto representaba para fortalecer e impulsar los ánimos con respecto al diseño, implementación y seguimiento de los modelos de competencias que tenían en sus empresas.

Pero veamos de que se trata este reconocimiento que el SENA hace a las empresas que evidencian la aplicación exitosa de modelos de gestión de su recurso humano fundamentados en el enfoque de competencias.

Según fuentes del SENA, el objetivo de este premio es:

Reconocer el desarrollo exitoso de sistemas de gestión del recurso humano en las empresas.
Promover la articulación entre los objetivos estratégicos de las empresas y los desempeños de sus trabajadores.
Divulgar las experiencias empresariales en la implementación del enfoque de competencias en la gestión de su recurso humano.
Fortalecer la visión del talento humano como la ventaja competitiva fundamental de las empresas.
Impulsar el desarrollo de sistemas de gestión del recurso humano con base en competencias.
Impulsar la certificación de las competencias de los trabajadores colombianos, como factor fundamental de su desarrollo personal y laboral y de permanencia en el mercado laboral.
Promover en las empresas la gestión de los procesos de vinculación, capacitación y desarrollo de personal bajo el enfoque de competencias.

Los beneficios del premio son:

Reconocimiento a nivel nacional.
Obtención de un informe sobre los aspectos positivos y los aspectos por mejorar en su sistema de gestión del recurso humano, con base en las evidencias recopiladas por el grupo de expertos designado por el SENA.
Promoción de los productos y servicios con base en este reconocimiento.
Asesoría, asistencia técnica y capacitación para personas y equipos de trabajo de la empresa, a través de un plan concertado con el SENA.

Quienes pueden participar:

Todas las empresas legalmente establecidas en el territorio nacional.
Que hayan operado continuamente durante tres o más años antes de la convocatoria.
Que estén a paz y salvo con el SENA por todo concepto

Requisitos para postularse al premio:

Todas las organizaciones, públicas o privadas, establecidas en Colombia,
incluidas aquellas que sean sucursales o filiales de empresas u organizaciones,
siempre que sean específicamente identificables, a juicio del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Las organizaciones que se postulen, deben cumplir las siguientes condiciones:

Que estén aplicando un sistema de gestión de su recurso humano basado en competencias, que cubra los procesos de diseño de roles y perfiles ocupacionales, selección y contratación, formación y desarrollo, cuadros de reemplazo o planes de carrera, evaluación y gestión del desempeño y compensación basada en competencias.
Que estén dispuestas a describir detalladamente su sistema y los procesos implementados para la integración entre los objetivos estratégicos de la empresa y el desempeño y desarrollo de sus trabajadores.
Que permitan la verificación del sistema presentado, por un grupo de expertos designado por el SENA, durante sesiones y actividades concertadas con la empresa que se postula.
Que acepten divulgar los aspectos generales de su sistema de gestión del recurso humano, reservándose los procesos y procedimientos que consideren como su secreto o ventaja competitiva.
Que cumplan las indicaciones de uso y aplicación del logotipo del “Premio Colombiano a la Gestión del Recurso Humano con Base en Competencias” que desarrolle el SENA.
Que no hayan sido objeto de sanción por parte de los organismos públicos competentes en los tres (3) años inmediatos anteriores al de la convocatoria para el otorgamiento del Premio.

Categorías del premio:

Se elegirá una empresa ganadora en cada una de las áreas de desempeño de la Clasificación Nacional de Ocupaciones:

1. Finanzas y administración

2. Ciencias naturales, aplicadas y relacionadas

3. Salud

4. Ciencias sociales, educación, servicios gubernamentales y religión

5. Arte, cultura, esparcimiento y deportes

6. Ventas y servicios

7. Explotación primaria y extractiva

8. Operación de equipos, del transporte y oficios

9. Procesamiento, fabricación y ensamble

El SENA clasificará a las empresas postuladas en el área de desempeño acorde con el tipo de bienes y servicios que produce con mayor énfasis.

Si desean ampliar más información, ingrese: www.sena.edu.co

Hay algo que falta en los modelos de competencias?

2006-01-05T12:12:00.000-05:00

A partir de algunos modelos de competencias que he conocido en mi medio, me pregunto,

por qué no se han articulado planes de motivación basados en la teoría de Mc Clelland, para implementar modelos de competencias en las empresas y desarrollar las competencias en los trabajadores?

Considero que algún día ambas se relacionarán directamente, como una de las tantas evoluciones que les esperan a los modelos de competencias tanto en el sector público como en el privado.

Feliz Año

2006-01-04T14:42:00.000-05:00

Cómo identificar competencias?

2006-01-04T14:18:00.000-05:00

Con respecto a una de las preguntas que me envían mis lectores, sobre “¿Cómo podría hacer para identificar las competencias de las personas en un determinado cargo?”, relataré cómo se pueden definir e identificar las competencias de los cargos, desde un modelo conductual, por tanto no hablaremos del modelo que propone el SENA.

Debemos partir de la premisa que
las competencias son conductas observables, medibles, desarrollables y cuantificables,
por tanto, si deseamos saber cuáles son las competencias que debe tener un cargo para que el ocupante sea exitoso, se deberá entonces:

1. Determinar los cargos que van a ser analizados para identificar las competencias.

2. Analizar las evaluaciones de desempeño de los trabajadores que ocupan ese cargo para que, junto con el jefe encargado, elijan unas cuantas personas de alto desempeño para identificar a qué se deben esas conductas exitosas. Es decir, identificar las personas de más alto desempeño y, por lo tanto, las más competentes para poder identificar esas características personales de excelencia.

3. Elegir los instrumentos que permitan identificar las competencias de los trabajadores exitosos. Mc Clelland, el padre de la teoría de los tres sistemas de motivación (de la cuál se desprenden los modelos de competencias), empleó la entrevista de eventos conductuales (también conocida como entrevista de incidentes críticos - BEI) para identificar las conductas que incidían en el éxito laboral de una persona. Las competencias deben ser registradas según la metodología BEI y ojalá como enseñan los registros conductuales aplicados en psicología.

4. A partir de la aplicación de entrevistas BEI a los empleados exitosos, se deducen un conjunto de competencias que deben quedar anotadas en una lista. Posteriormente Gestión Humana en compañía del jefe, deben validar y seleccionar aquellas que sean las más relevantes para desempeñar el cargo. La pregunta clave para hacer esta discriminación es: ¿Cuáles de las competencias que hay en la lista, no le pueden faltar a una persona para desempeñarse óptimamente en el cargo?

5. Una vez identificadas y definidas las competencias que debe tener un cargo, se deberá continuar con la metodología de competencias, en la cuál se le asigna un peso y una valoración cuanticualitativa a cada una de las competencias.

Reseña del Seminario Taller de Assesment Center

2005-12-18T20:16:00.000-05:00

Estuve participando los días 29 y 30 de noviembre del 2005, de un Seminario Taller denominado Diseño y Desarrollo de Assesment Center, en la ciudad de Medellín organizado por la firma de consultoría Celis. Los participantes pudimos aprender y compartir nuestras experiencias con el facilitador invitado: Paulo E. Pinzón Loboguerrero.

Esperamos se sigan realizando eventos en temas de Gestión Humana y que cuenten con gran participación de las empresas, tanto privadas como públicas, y de los consultores independientes.

Reseña del Seminario Internacional de Competencias del SENA

2005-12-18T19:48:00.000-05:00

Los días jueves 17 y viernes 18 de noviembre en el teatro de la Universidad de la Salle en Bogotá, estuve en el Seminario Gestión del talento humano por competencias: clave para la competitividad de las empresas, el cuál fué de todo mi gusto por la organización, calidad de los expositores y forma como fueron abordados los temas.

La foto que aparece arriba, corresponde a Leonard Mertens, destacado consultor organizacional al cual admiro mucho y además aparece un autógrafo del acediado conferencista.

El seminario organizado por el SENA y el Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional (Cinterfor), con expertos internacionales explicó las ventajas de gestionar por Competencias Laborales el talento humano de las empresas.

Las Competencias Laborales

La dinámica organizacional actual está demandando un replanteamiento en el manejo del recurso humano. Los enfoques de gestión humana basada en competencias laborales están tomando vigencia como estrategia para afrontar los retos de las organizaciones orientadas a la gestión del conocimiento y el aprendizaje permanentes.

La recomendación No 195 de 2004, sobre el desarrollo de los recursos humanos, promulgada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), hace un llamado a los gobiernos, los empleadores y los trabajadores a adoptar buenas prácticas en materia del desarrollo de los recursos humanos y a renovar su compromiso con la educación, la formación y el aprendizaje permanentes para mejorar sus competencias laborales.

El SENA, como líder en la consolidación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, realizará este seminario como punto de partida para construir modelos y herramientas para implementar los procesos de gestión humana en las organizaciones bajo el enfoque de competencias.

El Seminario

En el seminario, los empresarios colombianos conocieron distintos casos exitosos de gestión del talento humano con enfoque por competencias, aplicados en otros países de Europa y de América.

Igualmente, conocieron los logros y alcances del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, a través de las Mesas Sectoriales, lideradas por el SENA y la participación de empresarios, trabajadores, gremios de la producción, centros de investigación y desarrollo tecnológico e instituciones universitarias y de formación.

Adicionalmente, los empresarios conocieron las Normas de Competencia Laboral o estándares de calidad que deben reunir los trabajadores modernos y competitivos, diseñadas por los empresarios de 57 sectores económicos, con el acompañamiento del SENA, así como el proceso de certificación del desempeño laboral del recurso humano vinculado a las organizaciones productivas.

Igualmente, se detallarán los programas de formación por Competencias Laborales del SENA, o “a la medida” de las necesidades de los empresarios y los trabajadores.

En el marco del encuentro, el SENA presentó el Premio Colombiano a la Gestión del Recurso Humano con base en Competencias Laborales, para aquellas empresas que lo impulsen en su interior.

Entre los conferencistas que participaron en el Seminario Internacional “Gestión de Recursos Humanos por Competencias, están:
- Leonard Mertens, Doctor en Econometría y Consultor Internacional;
- Nina Bolorou, consultora de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
Conferencistas nacionales:
- Pedro Coley, consultor en proyectos de formación bajo el enfoque de competencias labores;
- Julieta de Castro, MBA en Administración de Empresas, Consultora de Recursos Humanos de Price Water House, y Directora de Soluciones Globales en Gestión Humana
- Juan Bayona Ferreira, Director del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (SNFT);
- Luis Eduardo Alvarez, Psicólogo Organizacional, Asesor y Consultor empresarial en temas de gestión del recurso humano.

Las competencias de la Alta Gerencia

2005-12-18T19:46:00.000-05:00

Boletin de Prensa - SENA - Nov de 2005

Concertación SENA-Empresarios-Universidades

Gerentes de ahora: globales y competitivos
*SENA, conjuntamente con empresarios, gerentes y universidades, instalará en Medellín Mesa Sectorial de Alta Gerencia.
*Allí, se definirán las competencias laborales que debe reunir un gerente competitivo.
*Se busca que los gerentes reúnan estándares de calidad para enfrentar competitivamente la globalización, el TLC y demás acuerdos comerciales.

Bogotá, D.C., 4 de noviembre de 2005.- A partir del próximo martes, quienes se desempeñen en la alta gerencia en las empresas en Colombia deberán demostrar que las habilidades, conocimientos y destrezas que poseen se ajustan a los estándares de calidad exigidos en el mundo globalizado de los negocios.

Este es uno de los objetivos de la Mesa Sectorial de Alta Gerencia, que se instala este 8 de noviembre en Medellín, con el auspicio del SENA y de la Universidad Pontificia Bolivariana.

La Mesa Sectorial, se encargará de establecer los estándares de calidad que debe reunir un gerente, así como los contenidos de los programas educativos que deberán impartirse en las Facultades de Administración y Economía, y las escuelas de postgrado de las universidades colombianas.

Entre las competencias laborales o estándares de desempeño que debe acreditar un “gerente global”, según Luz Sofía Méndez, Directora del Programa de Internacionalización de la Universidad del Rosario, están los de liderazgo, mentalidad abierta y orientada al cambio, actitud proactiva frente a un entorno global –que lo interprete y dé una respuesta rápida-, visión estratégica, sólidos valores”.

Como los gerentes modernos no deben estar detrás del escritorio, sino moviéndose en el entorno de los negocios, entonces, se requieren habilidades indispensables para mostrar resultados competitivos: excelentes interrelaciones con sus colaboradores, proveedores, clientes, y todos aquellos que intervienen en la cadena de valor.

Adicional a las destrezas y aptitudes, el gerente de hoy, debe poseer conocimientos prácticos en temas económicos, financieros, comerciales, jurídicos, de mercadeo, de gestión humana, y dominar dos o más idiomas.

Los resultados del trabajo de la Mesa Sectorial de Alta Gerencia, servirán para que los miembros de las juntas directivas de las empresas tengan un referente de las competencias que debe reunir la persona que gerencie y dirija exitosamente la organización.

Así mismo, las competencias laborales, que se establezcan en la mesa sectorial, servirán de insumo para que las universidades que imparten educación en temas de gestión actualicen sus programas.

“Las competencias que deben reunir los gerentes, y que, en un futuro, se elevarán a Normas Nacionales de Competencia Laboral, nos van a servir para actualizar nuestros pensum para que sea por competencias laborales y, así, ponernos a tono con lo que está demandando el mercado, como es el caso de EPM, y otras importantes empresas del país, que tomaron la decisión de vincular gerentes certificados por competencias laborales”, señala Claudia Botero, directora de la Escuela de Ciencias Estratégicas de la Pontificia Bolivariana.

Una vez la mesa sectorial tenga elaboradas las normas de competencia laboral o estándares de desempeño, se procederá a certificar la calidad del desempeño de los gerentes que reúnan las habilidades, actitudes, conocimientos, destrezas, y aptitudes establecidas en la mencionada Norma de Competencia Laboral.

“Con esta Mesa Sectorial de la Alta Gerencia, que hace parte de un total de 57 Mesas, que hemos puesto en marcha a la fecha, estamos apoyando el desarrollo de las empresas y de sus gerentes para que enfrenten competitivamente los retos de la globalización de los mercados, el TLC y demás tratados comerciales que suscriba el país”, anota Darío Montoya Mejía, Director General del SENA.

La instalación de la Mesa Sectorial de Alta Gerencia, se llevará a cabo el próximo martes 8 de noviembre, a partir de las 2:00 P.M, en el auditorio Pío XII, Bloque VI, de la Universidad Pontificia Bolivariana, de la ciudad de Medellín.

Participarán rectores y decanos de las Universidades del Rosario, Javeriana, Andes, Pontificia Bolivariana, la Sabana, Autónoma de Occidente, ICESI, INALDE, Luis Amigó, Jorge Tadeo Lozano, de Antioquia, la Salle, EAFIT, ASCUN, Escuela de Ingenierías de Antioquia, entre otras, y gerentes de las diferentes organizaciones productivas y grupos empresariales del país.

Próximo seminario

2005-12-18T19:39:00.000-05:00

En nuestro ánimo de estar a la vanguardia en temas de Gestión Humana, el primer semestre del próximo año, realizaremos un seminario denominado la Inteligencia Emocional aplicada a las Organizaciones.

Si desean estar al tanto de este magnífico evento, no dude en dejarnos su email.

Alianzas estratégicas

2005-12-18T19:37:00.000-05:00

En nuestro afán por ofrecer a nuestros clientes cada día más y mejores servicios, nos hemos unido a la firma de consultoría Alejandra Quintero Consulting para crear una nueva unidad de negocios especializada en Capacitación.

La unión entre respuestaslaborales.com y esta firma de consultoría en Gestión Humana permitirá ofrecerle una serie de seminarios, charlas y congresos sobre diferentes temas de ámbito laboral y empresarial.

Para más información:
www.respuestaslaborales.com/capacitacion

Página recomendada del mes

2005-12-18T19:36:00.000-05:00

Las Competencias en el Modelo del Sena.

Desempleados se certifican por competencias laborales

2005-12-18T19:29:00.000-05:00

Boletin de Prensa - SENA - Diciembre de 2005

En Santander
Desempleados se certifican por competencias laborales

· Garantizar competitividad del recurso humano en las áreas de transporte y soldadura fue la finalidad de esta formación
· 42 desempleados se formaron en tecnologías demandadas por las empresas santandereanas
· En total 400 personas aproximadamente del sector transporte serán certificadas por competencia laboral, este año

Bucaramanga, 7 de diciembre del 2005: Ahora las empresas santandereanas no tendrán dificultades para conseguir expertos en soldadura de mantenimiento y operación de vehículos automotor de transporte terrestre de personas; el próximo viernes 9 de diciembre a partir de las 5:00 p.m en el Centro Industrial de Girón del Sena Regional Santander se graduarán 42 santandereanos certificados por competencia laboral, en estos temas.

Gracias a la aplicación de una prueba piloto, 24 personas desempleadas serán certificadas por competencia laboral en la norma de operación de vehículos automotores de transporte terrestre de personas, al igual que 18 en soldadura de mantenimiento; competencia que les permite, tener la posibilidad de dominar las diferentes tecnologías utilizadas por las empresas en sus procesos productivos en estos temas.

“Estos santandereanos desarrollaron las habilidades necesarias para alistar los equipos de transporte según procedimiento del fabricante y de la empresa, conducir los equipos de transporte automotor de acuerdo a las normas vigentes, en cuanto al sector metalmecánico exactamente en soldadura, obtuvieron la competencia de recuperar productos metálicos por medio de soldeo manual por electrodo revestido, así como de, solucionar problemas tecnológicos que se presentan, o pueden presentarse, en las industrias, aportando a la competitividad del recurso humano en el departamento”, afirma Humberto Rangel Lizcano, Director Regional.

En el Departamento durante el año 2005, se certificarán en el sector transporte aproximadamente 400 personas donde se encuentra personal vinculado de empresas como Cotaxi, Copetran, Cotransmagdalena, translebrija y Cotrasur, así como personal desempleado.

“ En cuanto al sector de soldadura, estos 18 desempleados son los primeros en Santander en Certificarse, es decir son los pioneros en obtener la competencia que le permitirá desempeñarse con competitividad dentro del sector metalmecànico” puntualizó Claudia Celina Marín Ariza, Subdirectora del Centro Industrial de Girón.

Tomado de: Centro de Noticias del Sena

Sobre el seminario de Competencias

2005-12-18T19:20:00.000-05:00

Nuestro seminario realizado el 5 de noviembre del 2005, cumplió con nuestras expectativas y la de los participantes. Igualmente el año entrante prepararemos otros eventos, los cuales estamos seguros serán de su interés y el de su compañía. Si desea estar al tanto no olvide dejarnos su email. Abajo encontrará algunas fotos del evento, alli aparecen algunos paticipantes del evento y las conferenciastas Ledy Castillo y Alejandra Quintero.

El entrevistador de las entrevistas por competencias

2005-12-18T19:08:00.000-05:00

Las siguientes son algunas de las características que debe tener un entrevistador a la hora de realizar una entrevista por competencias

1. No irse por las ramas, esto quiere decir, que cuando realice las preguntas, asegúrese que sólo enfatizan en la competencia que necesita profundizar.

2. No ver lo que se quiere ver, por lo cual no debe forzar las respuestas del candidato ni acomodarlas.

3. No afiliarse a las historias del candidato, pues el candidato buscará mostrar su mejor imagen y los relatos de los recuerdos no son precisos.

4. Obtener entre 3 situaciones dentro de la historia laboral del candidato en el que se evidencien las competencias que busca.

5. Se debe registrar las evidencias de las conductas de modo puntual y detallado.

6. No suponer nada.

7. De la misma forma como se pregunta por situaciones laborales que en el pasado evidencien las competencias, se debe indagar por las situaciones en las que no se evidenciaron, por ejemplo, "Coménteme una situación en que usted haya liderado un proyecto exitosamente y otra en la lo lideró pero los resultados no fueron los esperados".

8. Tener la capacidad de cuantificar o asignarle una valor numérico a las evidencias de conductas que relató el candidato

9. Tener una conocimiento profundo del modelo de conmpetencias de la compañía, en especial, del diccionario de competencias y la operacionalización de las competencias

10. Identificar cuáles de las competencias que contiene un perfil de cargo, son las mas relevantes para la compañía y el cargo, para enfocar la entrrevista en esas competencias. Pues en uan entrevista, por lo general de 45 minitos es imposible evaluar las competencias de un cargo que tenga 10 competencias aproximadamente.

Si tiene algunas otras características no dude en escribirlas.

Volante del Seminario

2005-10-19T04:44:00.000-05:00

Nueva Unidad de Capacitación

2005-10-17T13:44:00.000-05:00

En nuestro afán por ofrecer a nuestros clientes cada día más y mejores servicios, nos hemos unido a la firma de abogados RespuestasLaborales.com para crear una nueva unidad de negocios especializada en Capacitación.

La unión entre Alejandra Quintero Consulting y esta firma de abogados sepecializados en Derecho Laboral permitirá ofrecerle una serie de seminarios, charlas y congresos sobre diferentes temas de ámbito laboral y empresarial.

Es así como nuestro primer seminario Las Competencias Laborales en las Organizaciones de Hoy, el cual ya hemos presentado con anterioridad, será realizado con su apoyo.

Más información sobre esta nueva Unidad de Negocios y sobre el seminario puede encontrarse en http://www.respuestaslaborales.com/capacitacion/

Seminario: LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES DE HOY

2005-07-21T00:56:00.000-05:00

INFORMACIÓN GENERAL:

Dirigido a estudiantes y profesionales en áreas afines a la psicología, trabajo social, administración, derecho.e ingeniería industrial

Fecha: SÁBADO 5 DE NOVIEMBRE DE 2005
Horario: 8am a 12m
Duración: 4 horas
Lugar: Sala V.I.P San Diego.
Derecho a: Memorias, certificado y refrigerio

OBJETIVO GENERAL

Brindar información sobre el modelo de competencias laborales aplicado a los procesos de gestión humana en las organizaciones.

CONTENIDOS

¿De dónde surgen las competencias?
¿Qué es competencia?
¿Por qué las competencias?
¿Para qué las competencias?
¿Cómo se aplican las competencias?
¿Cómo se desarrollan las competencias?

METODOLOGÍA

La forma de generar conocimiento a los participantes, es empleando una metodología tradicional, basada en la cátedra magistral, la cual empleará ayudas didáctica modernas.

EXPOSITORES

Alejandra Quintero Rendón. Especialista en Psicología Organizacional de la Universidad San Buenaventura, docente de postgrado de la Universidad de Antioquia y de pregrado en la Fundación Universitaria María Cano y consultora asociada de Tormo & Asociados.

Ledy E. Castillo Parra. Especialista en Recursos Humanos de la Universidad Eafit, estudiante de Maestría en Psicología de la Universidad San Buenaventura y docente de la misma universidad.

ORDEN DEL DÍA

8:00 a 8:15: Proceso e inscripción y apertura del seminario

8:15 a 9:30: ¿De dónde surgen las competencias? ¿Qué es competencia? y ¿Por qué las competencias?

9:30 a 10:00: Coffe Break

10:00 a 10:30: ¿Para qué las competencias?

10:30 a 11:45: ¿Cómo se aplican las competencias? y ¿Cómo se desarrollan las competencias?

11:45 a 12:00: Preguntas, cierre del seminario. Entrega de certificados y memorias

MÁS INFORMACIÓN

Alejandra Quintero Consulting.
Email: alejandra955@epm.net.co.
Oficina: +57 4 401 42 51
Cel: 300 366 22 84
Website:

AlejandraQuinteroConsuling.blogspot.com

www.respuestaslaborales.com/capacitacion

SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

2005-05-11T12:40:00.000-05:00

El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, por ello se vuelve más exigente. Desde los años 80’s hemos observado cambios que han afectado drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la globalización es un fenómeno mundial que esta afectando la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto. Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el personal.
Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, acorde a las normas internacionales de certificación que les permita exportar y ser más competitivos. Afortunadamente este vuelco en la industrialización, que hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos, para hacerlos con mejor calidad. La idea es la siguiente ”Si tenemos productos que pueden competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes”. Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento humano por competencias, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. ¿Pero que podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado? El primer paso es la selección de personal por competencias. La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos y en la cual participa otros estamentos de la organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por competencias y los centros de valoración o Assesment Center. Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales. Ejemplo de ellas son: ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? O describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo. Los centros de valoración o Assesment Center, constituyen una técnica que emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y competencias. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo. Otra técnica de selección que se ve afectada por la gestión por competencias es la visita domiciliaria, sin embargo sobre este tema no hay mucho material escrito disponible. Las personas que en la actualidad trabajan sobre la selección de personal por competencias son pocas entre ellas figuran Martha Alicia Alles de Argentina, Jaime Grados de México, y consultores como Hay Group. La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que esta cautivando las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y competente, y aunque son pocas las personas y el material escrito encontrado en este campo, es necesario tener más producción literaria por parte de los encargados de recursos humanos y psicólogos.

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BIBLIOGRAFÍA

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2. ____________. Gestión por competencias, el diccionario. Buenos Aires: Granica, 2003. p278.

3. ____________.Dirección estratégica de los recursos humanos. Buenos Aires: Granica, 2000. p 280.

4. BOHLADER, George; SNELL, Scout y SHERMAN, Arthur. Administración de recursos humanos. 12va ed. México: Thomson Learning, 2002. p 708.

5. BOTERO B, Emiliano y VELÁSQUEZ DE J, Teresa. Evaluación de un proceso de selección de personal. En: Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol 5, No 1. (1986); p 6-21. ISSN: 0120-3800.

6. DE ANSORENA CAO, Álvaro. 15 pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona: Paidós, 1996. p 270.

7. GALLEGO FRANCO, Mery. Gestión Humana basada en competencias. Contribución efectiva al logro de los objetivos organizacionales. En: Revista Universidad Eafit. No 119. (Julio a Septiembre, 2000.); p 63 a 71.

8. GARCÍA NOYA, María; HIERRO DÍEZ, Enrique y JIMÉNEZ BOZAL, José Javier. Selección de personal, Sistema integrado. Madrid: ESIC, 1997. p 272. (Colección empresa)

9. SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE. Guía de entrevista de selección. Bogotá: SENA. Marzo, 1992

10. ____________.Rasgos, indicadores y temas para la entrevista de selección. Bogotá: SENA. Marzo, 1992

11. ____________.Instrucciones para procesar los resultados de entrevista. Bogotá: SENA. Febrero, 1991

12. ____________. Guía de entrevista de selección. Bogotá: SENA. Octubre, 1990
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14. JARAMILLO VELASQUEZ, Maria Patricia. Selección por competencias En: SEMINARIO PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. (1°: 2000: Medellín) Memorias del Módulo 1 del Seminario Psicología Organizacional Universidad Pontificia Bolivariana. Facultad de Psicología.

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16. LEVY-LEBOYER, Claude. Gestión por competencias. Barcelona: Gestión 2000, 1997. p 161.

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18. SEMINARIO INTERNACIONAL SOBRE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIA LABORAL: SITUACIÓN ACTUAL Y PERSPECTIVAS 1. (1°: 1996: Guanajuato) Documentos presentados. Montevideo: CINTERFOR, 1997. 262 p

19. MERTENS, Leonard. Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: CINTERFOR, 1996. 119 p.

20. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO; ASOCIACIÓN NACIONAL DE INDUSTRIALES Y CAMARA JUNIOR DE ANTIOQUIA. Manual de balance social. Versión actualizada. Medellín: Gráficas Pajón, 2001. 99 p.

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26. VALLE CABRERA, Ramón. La gestión estratégica de los recursos humanos. Buenos Aires: Addison-Wesley Iberoamérica, 1995. 197 p.

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28. ZÚÑIGA VARGAS, Fernando; CASANOVA, F Y MONTANO, L. El enfoque de competencia laboral: Manual de formación. Montevideo: CINTERFOR/OIT, 2001. 130 p.

29. ZÚÑIGA VARGAS, Fernando. Competencias en la formación y competencias en la gestión del talento humano, convergencias y desafíos. Cinterfor/OIT. 2002. p 18 [online] Competencias en la formación y competencias en la gestión del talento humano, convergencias y desafíos