Alejandra Quintero Consulting

Alejandra Quintero Consulting es una firma de consultoría en Gestión Humana especializada en Competencias.

lunes, marzo 19, 2007

Normas de Competencias para Mandos Medios y Alta Gerencia

Desde hace algún tiempo he venido trabajando en la construcción de las competencias que deben tener y caracterizar a los directivos colombianos, a través de la Mesa Sectorial de Dirección y Gerencia que está liderando el SENA en asocio con la UPB.

Uno de los pasos para elaborar las normas de competencias de Dirección y Gerencia, es el desarrollo de un estudio de caracterización del entorno laboral y académico. Por esta razón, recurro a Usted, persona que ha estado relacionada con las empresas en el área de recursos humanos o gerencias, para que nos ayude a caracterizar el medio organizacional y académico de la Dirección y la Gerencia en Colombia.

En nombre de la mesa sectorial de Dirección y Gerencia queremos agradecerle el diligenciamiento de esta encuesta y el envío posterior a:
Para ello, deben solicitarnos la encuesta en el mismo correo electrónico.

Su aporte es supremamente importante para nosotros.
Muchas gracias

Psicóloga: Alejandra Quintero R


domingo, enero 21, 2007

50 preguntas y respuestas de entrevistas de trabajo

Retomo este artículo del blog de Bhuvana Sundaramoorthy's.
Considero que es de interés para las personas que enfrentan un proceso de selección y esperan que les vaya bien. Aunque el artículo está en Inglés, es una buena arma para irse preparado para una entrevista de trabajo.
50 COMMON INTERVIEW Q&A Posted by bhuvans in Interview Q & A.

Review these typical interview questions and think about how you would answer them. Read the questions listed; you will also find some strategy suggestions with it.

(Excerpted from the book The Accelerated Job Search by Wayne D. Ford, Ph.D, published by The Management Advantage, Inc.)
1. Tell me about yourself: The most often asked question in interviews. You need to have a short statement prepared in your mind. Be careful that it does not sound rehearsed. Limit it to work-related items unless instructed otherwise. Talk about things you have done and jobs you have held that relate to the position you are interviewing for. Start with the item farthest back and work up to the present.

2. Why did you leave your last job? Stay positive regardless of the circumstances. Never refer to a major problem with management and never speak ill of supervisors, co-workers or the organization. If you do, you will be the one looking bad. Keep smiling and talk about leaving for a positive reason such as an opportunity, a chance to do something special or other forward-looking reasons.

3. What experience do you have in this field? Speak about specifics that relate to the position you are applying for. If you do not have specific experience, get as close as you can.

4. Do you consider yourself successful? You should always answer yes and briefly explain why. A good explanation is that you have set goals, and you have met some and are on track to achieve the others.

5. What do co-workers say about you? Be prepared with a quote or two from co-workers. Either a specific statement or a paraphrase will work. Jill Clark, a co-worker at Smith Company, always said I was the hardest workers she had ever known. It is as powerful as Jill having said it at the interview herself.

6. What do you know about this organization? This question is one reason to do some research on the organization before the interview. Find out where they have been and where they are going. What are the current issues and who are the major players?

7. What have you done to improve your knowledge in the last year? Try to include improvement activities that relate to the job. A wide variety of activities can be mentioned as positive self-improvement. Have some good ones handy to mention.

8. Are you applying for other jobs? Be honest but do not spend a lot of time in this area. Keep the focus on this job and what you can do for this organization. Anything else is a distraction.

9. Why do you want to work for this organization? This may take some thought and certainly, should be based on the research you have done on the organization. Sincerity is extremely important here and will easily be sensed. Relate it to your long-term career goals.

10. Do you know anyone who works for us? Be aware of the policy on relatives working for the organization. This can affect your answer even though they asked about friends not relatives. Be careful to mention a friend only if they are well thought of.

11. What kind of salary do you need? A loaded question. A nasty little game that you will probably lose if you answer first. So, do not answer it. Instead, say something like, That’s a tough question. Can you tell me the range for this position? In most cases, the interviewer, taken off guard, will tell you. If not, say that it can depend on the details of the job. Then give a wide range.

12. Are you a team player? You are, of course, a team player. Be sure to have examples ready. Specifics that show you often perform for the good of the team rather than for yourself are good evidence of your team attitude. Do not brag, just say it in a matter-of-fact tone. This is a key point.

13. How long would you expect to work for us if hired? Specifics here are not good. Something like this should work: I’d like it to be a long time. Or As long as we both feel I’m doing a good job.

14. Have you ever had to fire anyone? How did you feel about that? This is serious. Do not make light of it or in any way seem like you like to fire people. At the same time, you will do it when it is the right thing to do. When it comes to the organization versus the individual who has created a harmful situation, you will protect the organization. Remember firing is not the same as layoff or reduction in force.

15. What is your philosophy towards work? The interviewer is not looking for a long or flowery dissertation here. Do you have strong feelings that the job gets done? Yes. That’s the type of answer that works best here. Short and positive, showing a benefit to the organization.

16. If you had enough money to retire right now, would you? Answer yes if you would. But since you need to work, this is the type of work you prefer. Do not say yes if you do not mean it.

17. Have you ever been asked to leave a position? If you have not, say no. If you have, be honest, brief and avoid saying negative things about the people or organization involved.

18. Explain how you would be an asset to this organization You should be anxious for this question. It gives you a chance to highlight your best points as they relate to the position being discussed. Give a little advance thought to this relationship.

19. Why should we hire you? Point out how your assets meet what the organization needs. Do not mention any other candidates to make a comparison.

20. Tell me about a suggestion you have made Have a good one ready. Be sure and use a suggestion that was accepted and was then considered successful. One related to the type of work applied for is a real plus.

21. What irritates you about co-workers? This is a trap question. Think real hard but fail to come up with anything that irritates you. A short statement that you seem to get along with folks is great.

22. What is your greatest strength? Numerous answers are good, just stay positive. A few good examples: Your ability to prioritize, Your problem-solving skills, Your ability to work under pressure, Your ability to focus on projects, Your professional expertise, Your leadership skills, Your positive attitude

23. Tell me about your dream job. Stay away from a specific job. You cannot win. If you say the job you are contending for is it, you strain credibility. If you say another job is it, you plant the suspicion that you will be dissatisfied with this position if hired. The best is to stay genetic and say something like: A job where I love the work, like the people, can contribute and can’t wait to get to work.

24. Why do you think you would do well at this job? Give several reasons and include skills, experience and interest.

25. What are you looking for in a job? See answer # 23

26. What kind of person would you refuse to work with? Do not be trivial. It would take disloyalty to the organization, violence or lawbreaking to get you to object. Minor objections will label you as a whiner.

27. What is more important to you: the money or the work? Money is always important, but the work is the most important. There is no better answer.

28. What would your previous supervisor say your strongest point is? There are numerous good possibilities: Loyalty, Energy, Positive attitude, Leadership, Team player, Expertise, Initiative, Patience, Hard work, Creativity, Problem solver

29. Tell me about a problem you had with a supervisor Biggest trap of all. This is a test to see if you will speak ill of your boss. If you fall for it and tell about a problem with a former boss, you may well below the interview right there. Stay positive and develop a poor memory about any trouble with a supervisor.

30. What has disappointed you about a job? Don’t get trivial or negative. Safe areas are few but can include: Not enough of a challenge. You were laid off in a reduction Company did not win a contract, which would have given you more responsibility.

31. Tell me about your ability to work under pressure. You may say that you thrive under certain types of pressure. Give an example that relates to the type of position applied for.

32. Do your skills match this job or another job more closely? Probably this one. Do not give fuel to the suspicion that you may want another job more than this one.

33. What motivates you to do your best on the job? This is a personal trait that only you can say, but good examples are: Challenge, Achievement, Recognition

34. Are you willing to work overtime? Nights? Weekends? This is up to you. Be totally honest.

35. How would you know you were successful on this job? Several ways are good measures: You set high standards for yourself and meet them. Your outcomes are a success.Your boss tell you that you are successful

36. Would you be willing to relocate if required? You should be clear on this with your family prior to the interview if you think there is a chance it may come up. Do not say yes just to get the job if the real answer is no. This can create a lot of problems later on in your career. Be honest at this point and save yourself future grief.

37. Are you willing to put the interests of the organization ahead ofyour own? This is a straight loyalty and dedication question. Do not worry about the deep ethical and philosophical implications. Just say yes.

38. Describe your management style. Try to avoid labels. Some of the more common labels, like progressive, salesman or consensus, can have several meanings or descriptions depending on which management expert you listen to. The situational style is safe, because it says you will manage according to the situation, instead of one size fits all.

39. What have you learned from mistakes on the job? Here you have to come up with something or you strain credibility. Make it small, well intentioned mistake with a positive lesson learned. An example would be working too far ahead of colleagues on a project and thus throwing coordination off.

40. Do you have any blind spots? Trick question. If you know about blind spots, they are no longer blind spots. Do not reveal any personal areas of concern here. Let them do their own discovery on your bad points. Do not hand it to them.

41. If you were hiring a person for this job, what would you look for? Be careful to mention traits that are needed and that you have.

42. Do you think you are overqualified for this position? Regardless of your qualifications, state that you are very well qualified for the position.

43. How do you propose to compensate for your lack of experience? First, if you have experience that the interviewer does not know about, bring that up: Then, point out (if true) that you are a hard working quick learner.

44. What qualities do you look for in a boss? Be generic and positive. Safe qualities are knowledgeable, a sense of humor, fair, loyal to subordinates and holder of high standards. All bosses think they have these traits.

45. Tell me about a time when you helped resolve a dispute betweenothers. Pick a specific incident. Concentrate on your problem solving technique and not the dispute you settled.

46. What position do you prefer on a team working on a project? Be honest. If you are comfortable in different roles, point that out.

47. Describe your work ethic. Emphasize benefits to the organization. Things like, determination to get the job done and work hard but enjoy your work are good.

48. What has been your biggest professional disappointment? Be sure that you refer to something that was beyond your control. Show acceptance and no negative feelings.

49. Tell me about the most fun you have had on the job. Talk about having fun by accomplishing something for the organization.

50. Do you have any questions for me? Always have some questions prepared. Questions prepared where you will be an asset to the organization are good. How soon will I be able to be productive? and What type of projects will I be able to assist on? are examples.

viernes, enero 19, 2007

¡Llegó Navidad y Año nuevo!

Momentos para disfrutar los logros obtenidos
y superar las dificultades del año que se va...

viernes, diciembre 08, 2006

Reseña Seminario - Taller Inteligencia Emocional

Nuevamente hemos llevado a cabo un seminario exitoso y que ha cumplido tanto con nuestras expectativas como las del público asistente, que no son otras que las de nuestros clientes.

En este seminario hemos tenido en cuenta los comentarios de los asistentes a anteriores eventos, en donde reclamaban el desarrollo práctico de las temáticas.

Es por esta razón, que este último evento del año: Seminario Taller de Inteligencia Emocional aplicado a las organizaciones, expuesto por Jorge gnacio Zapata, se desarrolló de manera práctica con una serie de talleres que generaron reflexion y dinámica acerca del tema.

Esperamos el próximo año seguir realizando este tipo de eventos, y seguir contando con sus comentarios y sugerencias de temáticas de interés para su empresa, los cuales puede hacer, escribiendonos a este correo:


  • Conceptos básicos de inteligencia emocional, origen e historia.
  • Desarrollo de habilidades en el área de autoconocimiento.
  • Desarrollo de habilidades en el área del control emocional.
  • Desarrollo de habilidades en el área de automotivación.
  • Desarrollo de habilidades en el área de empatía.
  • Desarrollo de habilidades sociales.

Algunas fotos del evento

Para su organización o ciudad
Si desea que este evento se realice en su organización o ciudad puede comunicarse con:
Alejandra Quintero Consulting:
Teléfono: (4) 401 4251
Cel: 300 366 2284

jueves, agosto 03, 2006

Seminario: Nuevo Sistema de Autoliquidación de Aportes

Seminario Nuevo Sistema de Autoliquidación de Aportes

Porque Ustedes lo han pedido este año realizaremos dos eventos de todo su interés y el de su empresa. El 2 de septiembre se realizará el seminario con un tema de alto interés: El Nuevo Sistema de Pago de Aportes Parafiscales y Seguridad Social, que tendrá como exponente a nuestro CEO: Felipe Ortega Escovar.

Para finalizar el año, el día 28 de Octubre, realizaremos el seminario de Inteligencia Emocional Aplicada a las Empresas.

Seminario1: Nuevo Sistema de Autoliquidación de Aportes
Fecha: Sábado 2 de Septiembre de 2006
Horario: 9am a 12m
Lugar: Sala V.I.P San Diego.
Derecho a: Memorias, certificado y coffee break.
Expositor: Felipe Ortega Escovar- Abogado y especializado en Derecho Laboral.- CEO de Respuestas

Beneficios del nuevo sistema.
Liquidación y pago de la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA).
Utilización del sistema electrónico de pago de aportes de seguridad social y parafiscales.


Dirigido a


Antes del
18 de Agosto

Valor de los
dos seminarios
(Ver notas)

Empresas afiliadas a Respuestas Laborales

$ 120.000

$ 102.000

$ 175.000
(Se ahorra $ 45.000)

Empresas no afiliadas o particulares

$ 140.000

$ 120.000

$ 205.000
(Se ahorra $ 50.000)

• El próximo 28 de Octubre se realizará el último seminario del año: Inteligencia Emocional Aplicada a Las Organizaciones.
• Este descuento aplica si Usted desea ir a ambos seminarios o para 2 personas de una misma empresa que realizen un sólo pago (antes del 1 de septiembre).

Seminario2: Inteligencia Emocional Aplicada a las Organizaciones

Fecha: Sábado 28 de Octubre de 2006
Horario: 8am a 12m
Lugar: Sala V.I.P San Diego.
Derecho a: Memorias, certificado y coffee break.
Expositor: Psicólogo Jorge Ignacio Zapata


Dirigido a


Antes del
7 de Octubre

Valor de los
dos seminarios
(con descuento)

Empresas afiliadas a Respuestas Laborales

$ 100.000

$ 85.000

$ 175.000
(Se ahorra $ 45.000)

Empresas no afiliadas o particulares

$ 115.000

$ 98.000

$ 205.000
(Se ahorra $ 50.000)

Proceso de Inscripción

1. Realizar inscripción antes del 1 de Septiembre, comunicándose a Respuestas Laborales a uno de los siguientes teléfonos: 352 1705 – 352 3042 en Medellín.

2. Consignar el valor de la inscripción en la cuenta Bancolombia No: 218-229755-07, a nombre de Alejandra Quintero.

3. Enviar al fax 352 3042 (Medellín) copia de la consignación relacionando:
Nombre del participante.
Documento de identidad.
Empresa que representa.

Sitio Web:
Alejandra Quintero Consulting y Respuestas
Teléfonos: 352 1705 – 352 3042.
Dirección: Cra 45 No 7-64 Of: 402 - Medellín - Patio Bonito.

domingo, enero 15, 2006

Premio Colombiano a la Gestión del Recurso Humano con base en Competencias

  • El año pasado, los días jueves 17 y viernes 18 de noviembre tuve la oportunidad de estar en el teatro de la Universidad de la Salle en Bogotá, en el Seminario Gestión del talento humano por competencias: clave para la competitividad de las empresas. En la agenda se incluía la entrega por primera vez del PREMIO COLOMBIANO A LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO CON BASE EN COMPETENCIAS, entre los participantes se comentaba la oportunidad que esto representaba para fortalecer e impulsar los ánimos con respecto al diseño, implementación y seguimiento de los modelos de competencias que tenían en sus empresas.

Pero veamos de que se trata este reconocimiento que el SENA hace a las empresas que evidencian la aplicación exitosa de modelos de gestión de su recurso humano fundamentados en el enfoque de competencias.

Según fuentes del SENA, el objetivo de este premio es:

  • Reconocer el desarrollo exitoso de sistemas de gestión del recurso humano en las empresas.
  • Promover la articulación entre los objetivos estratégicos de las empresas y los desempeños de sus trabajadores.
  • Divulgar las experiencias empresariales en la implementación del enfoque de competencias en la gestión de su recurso humano.
  • Fortalecer la visión del talento humano como la ventaja competitiva fundamental de las empresas.
  • Impulsar el desarrollo de sistemas de gestión del recurso humano con base en competencias.
  • Impulsar la certificación de las competencias de los trabajadores colombianos, como factor fundamental de su desarrollo personal y laboral y de permanencia en el mercado laboral.
  • Promover en las empresas la gestión de los procesos de vinculación, capacitación y desarrollo de personal bajo el enfoque de competencias.

Los beneficios del premio son:

  • Reconocimiento a nivel nacional.
  • Obtención de un informe sobre los aspectos positivos y los aspectos por mejorar en su sistema de gestión del recurso humano, con base en las evidencias recopiladas por el grupo de expertos designado por el SENA.
  • Promoción de los productos y servicios con base en este reconocimiento.
  • Asesoría, asistencia técnica y capacitación para personas y equipos de trabajo de la empresa, a través de un plan concertado con el SENA.

Quienes pueden participar:

  • Todas las empresas legalmente establecidas en el territorio nacional.
  • Que hayan operado continuamente durante tres o más años antes de la convocatoria.
  • Que estén a paz y salvo con el SENA por todo concepto

Requisitos para postularse al premio:

Todas las organizaciones, públicas o privadas, establecidas en Colombia,
incluidas aquellas que sean sucursales o filiales de empresas u organizaciones,
siempre que sean específicamente identificables, a juicio del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Las organizaciones que se postulen, deben cumplir las siguientes condiciones:

  • Que estén aplicando un sistema de gestión de su recurso humano basado en competencias, que cubra los procesos de diseño de roles y perfiles ocupacionales, selección y contratación, formación y desarrollo, cuadros de reemplazo o planes de carrera, evaluación y gestión del desempeño y compensación basada en competencias.
  • Que estén dispuestas a describir detalladamente su sistema y los procesos implementados para la integración entre los objetivos estratégicos de la empresa y el desempeño y desarrollo de sus trabajadores.
  • Que permitan la verificación del sistema presentado, por un grupo de expertos designado por el SENA, durante sesiones y actividades concertadas con la empresa que se postula.
  • Que acepten divulgar los aspectos generales de su sistema de gestión del recurso humano, reservándose los procesos y procedimientos que consideren como su secreto o ventaja competitiva.
  • Que cumplan las indicaciones de uso y aplicación del logotipo del “Premio Colombiano a la Gestión del Recurso Humano con Base en Competencias” que desarrolle el SENA.
  • Que no hayan sido objeto de sanción por parte de los organismos públicos competentes en los tres (3) años inmediatos anteriores al de la convocatoria para el otorgamiento del Premio.

Categorías del premio:

Se elegirá una empresa ganadora en cada una de las áreas de desempeño de la Clasificación Nacional de Ocupaciones:

1. Finanzas y administración

2. Ciencias naturales, aplicadas y relacionadas

3. Salud

4. Ciencias sociales, educación, servicios gubernamentales y religión

5. Arte, cultura, esparcimiento y deportes

6. Ventas y servicios

7. Explotación primaria y extractiva

8. Operación de equipos, del transporte y oficios

9. Procesamiento, fabricación y ensamble

El SENA clasificará a las empresas postuladas en el área de desempeño acorde con el tipo de bienes y servicios que produce con mayor énfasis.

Si desean ampliar más información, ingrese:

jueves, enero 05, 2006

Hay algo que falta en los modelos de competencias?

A partir de algunos modelos de competencias que he conocido en mi medio, me pregunto,
por qué no se han articulado planes de motivación basados en la teoría de Mc Clelland, para implementar modelos de competencias en las empresas y desarrollar las competencias en los trabajadores?
Considero que algún día ambas se relacionarán directamente, como una de las tantas evoluciones que les esperan a los modelos de competencias tanto en el sector público como en el privado.