Premio Colombiano a la Gestión del Recurso Humano con base en Competencias

• El año pasado, los días jueves 17 y viernes 18 de noviembre tuve la oportunidad de estar en el teatro de la Universidad de la Salle en Bogotá, en el Seminario Gestión del talento humano por competencias: clave para la competitividad de las empresas. En la agenda se incluía la entrega por primera vez del PREMIO COLOMBIANO A LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO CON BASE EN COMPETENCIAS, entre los participantes se comentaba la oportunidad que esto representaba para fortalecer e impulsar los ánimos con respecto al diseño, implementación y seguimiento de los modelos de competencias que tenían en sus empresas.

Pero veamos de que se trata este reconocimiento que el SENA hace a las empresas que evidencian la aplicación exitosa de modelos de gestión de su recurso humano fundamentados en el enfoque de competencias.

Según fuentes del SENA, el objetivo de este premio es:

• Reconocer el desarrollo exitoso de sistemas de gestión del recurso humano en las empresas.
• Promover la articulación entre los objetivos estratégicos de las empresas y los desempeños de sus trabajadores.
• Divulgar las experiencias empresariales en la implementación del enfoque de competencias en la gestión de su recurso humano.
• Fortalecer la visión del talento humano como la ventaja competitiva fundamental de las empresas.
• Impulsar el desarrollo de sistemas de gestión del recurso humano con base en competencias.
• Impulsar la certificación de las competencias de los trabajadores colombianos, como factor fundamental de su desarrollo personal y laboral y de permanencia en el mercado laboral.
• Promover en las empresas la gestión de los procesos de vinculación, capacitación y desarrollo de personal bajo el enfoque de competencias.

Los beneficios del premio son:

• Reconocimiento a nivel nacional.
• Obtención de un informe sobre los aspectos positivos y los aspectos por mejorar en su sistema de gestión del recurso humano, con base en las evidencias recopiladas por el grupo de expertos designado por el SENA.
• Promoción de los productos y servicios con base en este reconocimiento.
• Asesoría, asistencia técnica y capacitación para personas y equipos de trabajo de la empresa, a través de un plan concertado con el SENA.

Quienes pueden participar:

• Todas las empresas legalmente establecidas en el territorio nacional.
• Que hayan operado continuamente durante tres o más años antes de la convocatoria.
• Que estén a paz y salvo con el SENA por todo concepto

Requisitos para postularse al premio:

Todas las organizaciones, públicas o privadas, establecidas en Colombia,
incluidas aquellas que sean sucursales o filiales de empresas u organizaciones,
siempre que sean específicamente identificables, a juicio del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Las organizaciones que se postulen, deben cumplir las siguientes condiciones:

• Que estén aplicando un sistema de gestión de su recurso humano basado en competencias, que cubra los procesos de diseño de roles y perfiles ocupacionales, selección y contratación, formación y desarrollo, cuadros de reemplazo o planes de carrera, evaluación y gestión del desempeño y compensación basada en competencias.
• Que estén dispuestas a describir detalladamente su sistema y los procesos implementados para la integración entre los objetivos estratégicos de la empresa y el desempeño y desarrollo de sus trabajadores.
• Que permitan la verificación del sistema presentado, por un grupo de expertos designado por el SENA, durante sesiones y actividades concertadas con la empresa que se postula.
• Que acepten divulgar los aspectos generales de su sistema de gestión del recurso humano, reservándose los procesos y procedimientos que consideren como su secreto o ventaja competitiva.
• Que cumplan las indicaciones de uso y aplicación del logotipo del “Premio Colombiano a la Gestión del Recurso Humano con Base en Competencias” que desarrolle el SENA.
• Que no hayan sido objeto de sanción por parte de los organismos públicos competentes en los tres (3) años inmediatos anteriores al de la convocatoria para el otorgamiento del Premio.

Categorías del premio:

Se elegirá una empresa ganadora en cada una de las áreas de desempeño de la Clasificación Nacional de Ocupaciones:

1. Finanzas y administración

2. Ciencias naturales, aplicadas y relacionadas

3. Salud

4. Ciencias sociales, educación, servicios gubernamentales y religión

5. Arte, cultura, esparcimiento y deportes

6. Ventas y servicios

7. Explotación primaria y extractiva

8. Operación de equipos, del transporte y oficios

9. Procesamiento, fabricación y ensamble

El SENA clasificará a las empresas postuladas en el área de desempeño acorde con el tipo de bienes y servicios que produce con mayor énfasis.

Si desean ampliar más información, ingrese: www.sena.edu.co

Hay algo que falta en los modelos de competencias?

A partir de algunos modelos de competencias que he conocido en mi medio, me pregunto,

por qué no se han articulado planes de motivación basados en la teoría de Mc Clelland, para implementar modelos de competencias en las empresas y desarrollar las competencias en los trabajadores?

Considero que algún día ambas se relacionarán directamente, como una de las tantas evoluciones que les esperan a los modelos de competencias tanto en el sector público como en el privado.

Feliz Año

Cómo identificar competencias?

Con respecto a una de las preguntas que me envían mis lectores, sobre “¿Cómo podría hacer para identificar las competencias de las personas en un determinado cargo?”, relataré cómo se pueden definir e identificar las competencias de los cargos, desde un modelo conductual, por tanto no hablaremos del modelo que propone el SENA.

Debemos partir de la premisa que

las competencias son conductas observables, medibles, desarrollables y cuantificables,

por tanto, si deseamos saber cuáles son las competencias que debe tener un cargo para que el ocupante sea exitoso, se deberá entonces:

1. Determinar los cargos que van a ser analizados para identificar las competencias.

2. Analizar las evaluaciones de desempeño de los trabajadores que ocupan ese cargo para que, junto con el jefe encargado, elijan unas cuantas personas de alto desempeño para identificar a qué se deben esas conductas exitosas. Es decir, identificar las personas de más alto desempeño y, por lo tanto, las más competentes para poder identificar esas características personales de excelencia.

3. Elegir los instrumentos que permitan identificar las competencias de los trabajadores exitosos. Mc Clelland, el padre de la teoría de los tres sistemas de motivación (de la cuál se desprenden los modelos de competencias), empleó la entrevista de eventos conductuales (también conocida como entrevista de incidentes críticos - BEI) para identificar las conductas que incidían en el éxito laboral de una persona. Las competencias deben ser registradas según la metodología BEI y ojalá como enseñan los registros conductuales aplicados en psicología.

4. A partir de la aplicación de entrevistas BEI a los empleados exitosos, se deducen un conjunto de competencias que deben quedar anotadas en una lista. Posteriormente Gestión Humana en compañía del jefe, deben validar y seleccionar aquellas que sean las más relevantes para desempeñar el cargo. La pregunta clave para hacer esta discriminación es: ¿Cuáles de las competencias que hay en la lista, no le pueden faltar a una persona para desempeñarse óptimamente en el cargo?

5. Una vez identificadas y definidas las competencias que debe tener un cargo, se deberá continuar con la metodología de competencias, en la cuál se le asigna un peso y una valoración cuanticualitativa a cada una de las competencias.